Kepuasan Kerja ( Job Satisfaction)
KEPUASAN KERJA - Teori Kepuasan
Kerja menurut para ahli dan aspek-aspek serta dimensi dari Kepuasan Kerja
Kepuasan Kerja ( Job Satisfaction)
Kepuasan
kerja ada;ah bentuk perasaan dan ekspresi seseorang ketika mampu atau tidak
mampu memenuhi harapan dari proses kerja dan kinerjanya. Kepuasan kerja adalah
suatu keadaan emosional yang menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian
pekerjaan atau pengalaman kerja .
Wexley dan
Yukl mengartikan kepuasan kerja sebagai “ the way an employee feels about his
or her job”. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya
atau pekerjaannya, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang
menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan
pekerjaan maupun kondisi dirinya.
Definisi kepuasan kerja
Davis dan
Werther mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan yang menyenangkan atau
tidak menyenangkan dimana para karyawan memangdang pekerjaan mereka. Serta
kepuasan kerja adalah tingkat dimanan individu merasakan positif atau negative
tentang suatu pekerjaan.
Robbins
(2001) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum
seorang individu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menurut interaksi dengan
rekan sekerja dan atasan, mengikuti aturan dan kebijakan organisasi, memenuhi
standar kinerja, hidup pada kondisi kerja yang sering kurang dari ideal, dan
hal serupa lainnya.
Gibson,
Ivanevich dan Donnely mengatakan bahwa
kepuasan kerja adalah ungkapan perasaan seseorang tentang kesejahteraanuntuk melakukan
pekerjaan bahwa kepuasan kerja adalah
sikap seseorang terhadap pekerjaan. Bahwa sikap itu berasal dari
persepsi mereka tentang pekerjaan, persepsi itu adalah proses kognitif
(pemberian arti)yang digunakan oleh seseorang untuk menafsirkan dan memahami
cara pandang individu dalam melihat hal yang sama dengan cara yang berbeda.
Kepuasan kerja juga adalah sebagai hasil dari persepsi karyawan mengenai
seberapa baik pekerjaan merekadan memberikan hal yang dinilai penting.
Koesmono
(2005) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian, perasaan atau
sikap seseorang atau karyawan terhadap pekerjaannya dan berhubungan dengan
lingkungan kerja dan sebagainya. Sehingga dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja
adalah dipenuhinya beberapa keinginan dan kebutuhannya melalui kegiatan kerja
atau bekerja.
Berdsasarkan pendapat para ahli mengenai definisi
konsep kepuasan kerja dan menurut hemat penulis, kepuasan kerja adalah sikap
positif dan perasaan yang menyenangkan erhadap pekerjaan, gaji, supervise,
rekan kerja dan hal-hal yang menyangkut
dunia kerjanya.
Teori
kepuasan kerja menurut Wexle dan Yukl
a.
Discrepancy theory
Teori ini
mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang
seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan.
b. Equity
theory
Prinsip dari
teori ini adalah bahwa orang akan merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak
atas suatu situasi. Perasaan equity dan inequityatas suatu situasi.
Ada tiga
elemen dari teori equity yaitu :
- Input adalah segala sesuatu yang berharga yang dirasakan karyawan sebagai sumbangan terhadap pekerjaan.
- Out comes segala sesuatu yang berharga, yang dirasakan karyawan sebagai “hasil” dari pekerjaannya.
- Comparison person adalah kepada orang lain dengan siapa karyawan membandingkan rasio input-out comes yang dimiliknya.
c. Two
factor theory
Menurut
Herzberg (dalam Munandar, 2001) teori kepuasan kerja yang ia namakan teori dua
faktor terdiri dari faktor hygienedan faktor motivator.
Faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja
Beberapa
ahli berpendapat mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja.
Faktor–faktor kepuasan kerja menurut Greenberg & Baron (1995) ada 2 faktor
yaitu:
a.Faktor-faktor
organisasional
1)Sistem
penggajian
2) Kualitas
dari supervisi
3).
Desentralisasi kekuasaan
4). Tingkat
kerja dan dorongan sosial
5). Kondisi
kerja yang menyenangkan
b. Faktor
Personal
1). Variabel
kepribadian
2). Status
dan senioritas
3).
Pekerjaan yang sesuai dengan minat
4). Kepuasan
hidup
Selanjutnya
Robbins (1996) menjelaskan lagi beberapa faktor yang
mempengaruhi
kepuasan kerja diantaranya :
a. Tantangan
kerja
b. Sistem
gaji yang adil
c. Kondisi
kerja yang mendukung
d. Rekan
kerja yang mendukung
Menurut
Spector (1997) aspek-aspek kepuasan kerja ada 2 faktor yaitu instrinsik dan
faktor ekstrinsik. Faktor-faktor ini dijadikan sebagai indikator dalam
penelitian ini dalam skala kepuasan kerja.
- Factor Interinsik
1. Activity
: Seberapa jauh pekerjaan tersebut tetap
dapat meyibukkan individu
2.
Independence : Kewenangan untuk dapat bekeja sendiri
3. Variety :
Kesempatan untuk melakukan pekerjaan yang berbeda-beda
4. Social
status : Pengakuan masyarakat luas tentang status pekerjaan
5. Moral
values : Pekerjaan tidak berhubungan dengan segala sesuatu yang dapat
mengganggu hati nurani
6. Security
Kepastian kerja yang diberikan
7. Social
service : Kesempatan untuk membantu orang lain mengerjakan tugas
8. Authority
: Memiliki kekuasaan terhadap orang lain
9. Ability
utilization : Kesempatan untuk menggunakan kemampuan yang ada
10.
Responsibility :Tanggung jawab dalam membuat keputusan dan tindakan
11.
Creativity : Kebebasan untuk mengungkapkan ide yang baru
12.
Achievement : Perasaan yang didapat ketika menyelesaikan suatu tugas
Aspek dan
factor Eksterinsik
1.
compensation Besarnya imbalan atau upah yang diterima
2.
Advancement ; Kesempatan untuk memperoleh promosi
3. Coworkers
; Seberapa baik hubungan antara sesama rekan kerja
4. Human
relations supervisions : Kemampuan atasan dalam menjalin hubungan interpersonal
5. Technical
supervisions : Kemampuan atau skill atasan menyangkut segala sesuatu yang
berhubungan dengan pekerjaan
6. Company
policies and practice : Seberapa jauh perusahaan menyenangkan para pekerja
7. Working
conditions : Kondisi pekerjaan seperti jam kerja, temperatur, perlengkapan
kantor serta lokasi pekerjaan
8.
Recognition : Pujian yang diperoleh ketika menyelesaikan pekerjaan yang baik.
ATTITUDES
1. What are the main components of attitudes?
Perilaku
seseorang dipengaruhi oleh 3 komponen yaitu:
-
Cognition
Pendeskripsian
atau penilaian tentang suatu kondisi. Hal ini juga terkaitdengan kepercayaan
dan pengetahuan seseorang tentang objek perilaku. Contoh : seorang karyawan
yang menganggap aturan perusahaan tidak cocok dengan etika bisnis
- Affect
Perilaku
seseorang dipengaruhi oleh emosi atau perasaan terhadap objek perilaku dan
tercermin dari suatu pernyataan. Contoh : karena kurang setuju dengan aturan
perusahaan, karyawan membenci atasannya
- Behavior
Menjelaskan
perilaku yang mempengaruhi tindakan seseorang. Contoh : karena kurang setuju
dengan aturan perusahaan, karyawan bekerja dengan tidak serius
2. Does behavior always follow from attitudes?
Menurut Leon
Festinger, perilaku tidak selalu mengikuti sikap. Cognitive dissonance, merupakan yaitu ketidakcocokan antara dua atau lebih
sikap atau antara perilaku dengan sikap.
Setiap individu
berusaha mengurangi gap yang tidak nyaman ini untuk mencapai stabilitas dan
konsistensi.
Konsistensi
dapat dicapai dengan mengubah sikap, memodifikasi perilaku, atau melalui
rasionalisasi.
Keinginan untuk mengurangi ketidakcocokan ini
bergantung pada :
·
Kepentingan dari elemen
·
Tingkat dari pengaruh individual
·
Penghargaan yang termasuk dalam ketidakcocokan
Moderating variables
·
Moderator yang paling kuat dari hubungan sikap dan perilaku adalah :
- Kepentingan dari sikap.
- Kesesuaian dengan perilaku.
- Mudah diakses.
- Keberadaan dari tekanan sosial.
- Personal dan pengalaman langsung dari sikap.
·
Sikap memprediksi perilaku, dan dipengaruhi oleh moderating
variable.
3. What are the major job attitudes?
1.
Job Satisfaction
Kepuasaan kerja
merupakan sebuah cerminan dari perasaan seorang karyawan terhadap pekerjaan
yang dilakukannya. Kepuasan kerja karyawan merupakan hal penting yang harus
diperhatikan oleh pihak manajemen.
Contoh :Seorang
karyawan baru yang memiliki kenyamanan dalam bekerja karena adanya hubungan
yang harmonis,komunikasi yang baik,saling menghargai dan saling
membantu.Karyawan tersebut akan menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
2.
Job Involvement
Keterlibatan kerja
mempunyai definisi yaitu derajat dimana orang dikenal dari pekerjaannya,
berpartisipasi aktif didalamnya, dan menganggap
prestasinya penting untuk harga diri. Karyawan dengan
tingkat keterlibatan kerja yang tinggi maka dengan kuat memihak pada jenis
kerja yang dilakukan dan benar-benar peduli dengan jenis kerja itu ,sebaliknya
karyawan yang kurang senang terlibat dengan pekerjaannya adalah karyawan yang
kurang memihak kepada perusahaan dan karyawan yang demikian cenderung hanya
bekerja secara rutinitas.
Contoh :Karyawan
menyumbangkan ide untuk kemajuan pekerjaan, dengan senang hati memenuhi
peraturan - peraturan perusahaan dan mendukung kebijakan perusahaan, dan lain –
lain.
3.
Organizational Commitment
Suatu
keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan
dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.
Keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu
seorang individu, sementara komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak
organisasi yang merekrut individu tersebut.
Contoh
:
seorang karyawan mungkin berkomitmen kepada seorang
pemberi kerja karena ia dibayar tinggi dan merasa bahwa pengunduran diri dari
perusahaan akan menghancurkan keluarganya.
4.
Perceived organizational support
Persepsi karyawan
mengenai sejauh mana organisasi memberi dukungan kepada karyawan dan sejauh
mana kesiapan organisasi dalam memberikan bantuan saat di butuhkan. Apabila karyawan
menganggap bahwa dukungan organisasi yang di terimanya tinggi, maka karyawan
tersebut akan menyatukan keanggotaan sebagai anggota organisasi ke dalam
identitas diri mereka dan kemudian mengembangkan hubungan dan persepsi yang
lebih positif terhadap organisasi tersebut. Dengan menyatunya keanggotaan dalam
organisasi dengan identitas karyawan, maka karyawan tersebut merasa bagian dari
organisasi dan merasa bertanggung jawab untuk berkontribusi dan memberikan
kinerja terbaiknya pada organisasinya.
Contoh : Pak Tono
bekerja di Perusahan XYZ, ia menerima asuransi kesehatan dari perusahaan ia
bekerja.Pada saat akan pensiun,Pak Tono akan menerima tunjangan pensiun yang
telah disediakan oleh perusahaan tersebut.
5.
Employee engagement
Sejauh mana seorang karyawan berkomitmen,mendedikasikan dirinya dan loyal
kepada organisasi,atasan ,pekerjaan dan rekan kerjanya. Employee engagement
juga memiliki pengertian lain yaitu mendefinisikan keterikatan karyawan sebagai
sikap positif individu karayawan terhadap organisasi dan nilai organisasi.
Seorang karyawan yang memiliki tingkat keterikatan tinggi pada organisasi
memiliki pemahaman dan kepedulian terhadap lingkungan operasional organisasi,
mampu bekerja sama untuk meningkatkan pencapaian unit kerja/organisasi melalui
kerja sama antara individu karyawan dengan manajemen. Contoh : Budi sangat
rajin bekerja, ia mendedikasikan dirinya untuk mencapai tujuan perusahaan. Ia
sangat termotivasi untuk melakukan pekerjaannya sebaik mungkin. Ia menambah jam
ekstra di tempat kerja, dan berpikir tentang kontribusi terhadap perusahaan
bahkan ketika tidak berada di tempat kerja
Cara Mengukur Kepuasan Kerja
Menurut
Kamus Besar Bahasa Indonesia, kepuasan kerja berarti keadaan psikis yang
menyenangkan yang dirasakan oleh pekerja dalam suatu lingkungan pekerjaan
karena terpenuhinya semua kebutuhan secara memadai. Kepuasan kerja menunjukkan
adanya kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dengan imbalan yang
disediakan oleh pekerjaan.
Ada
banyak cara untuk mengukur kepuasan kerja karyawan dalam suatu organisasi atau
perusahaan. Beberapa cara yang dapat digunakan antara lain : (1)Job
description index, (2)Minnesota Satisfaction Questionare, (3)
berdasarkan gambar ekspresi wajah, (4) Rating Scale, (5) Critical
incidents, (6) Interviews dan (7) Summation Scoren.
1.
Job description index : Cara penggunaan skala pengukuran ini adalah
dengan mengajukan pertanyaan-¬pertanyaan pada karyawan mengenai pekerjaan.
Setiap pertanyaan yang diajukan harus dijawab oleh karyawan dengan jawaban
“ya”, “ tidak” atau “ragu”.
2.
Minnesota Satisfaction Questionare : Skala ini berisi tanggapan yang
mengharuskan karyawan untuk memilih salah satu dari alternatif jawaban: sangat
tidak puas, tidak puas, netral, puas, dan sangat puas terhadap pertanyaan yang
diajukan. Berdasarkan jawaban jawaban tersebut dapat diketahui tingkat kepuasan
kerja karyawan.
3.
Gambar ekspresi wajah : Responden diharuskan memilih salah satu gambar wajah
orang. mulai dari gambar wajah yang sangat gembira, gembira, netral, cemberut
dan sangat cemberut. Kepuasan kerja karyawan akan dapat diketahui dengan
melihat pilihan gambar yang diambil responden.
4.
Rating Scale : Dengan metode ini orang menjawab pertanyaan dari
kuesioner yang menggunakan rating scales (angka 1 sampai 5) sehingga mereka
melaporkan reaksi mereka pada pekerjaan mereka.
5. Critical
incidents : Individu menjelaskan kejadian yang berhubungan dengan pekerjaan
yangdirasakan memuaskan atau tidak memuaskan.
6.
Interview : Dengan melakukan wawancara tatap muka dengan pekerja dapat
diketahui sikap mereka secara langsung dan dapat mengembangkan lebih dalam
dengan menggunakan kuesioner yang terstruktur.
7.
Summation Scoren : Mengidentifikasi elemen kunci dalam pekerjaan dan
menanyakan perasaan pekerja tentang maing-masing elemen. Faktor spesifik yang
diperhitungkan adalah sifat pekerjaan itu sendiri, supervisi, upah, kesempatan
promosi dan hubungan dengan rekan kerja.
Apa yang menyebabkan kepuasan kerja?
Ada beberapa indikator
yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Indikator tersebut terdiri dari
sembilan aspek yaitu :
1.
Upah : merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang
dianggap layak atau tidak. Kepuasan dalam upah berhubungan dengan jumlah dan
rasa keadilannya.
2.
Promosi : peluang dan rasa keadilan untuk mendapatkan promosi. Promosi
adalah faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh
peningkatan karir selama bekerja.
3.
Supervisor (atasan) : keadilan dan kompetensi penugasan menajerial oleh
penyelia. Atasan yang baik akan bersikap adil terhadap seluruh bawahannya.
4. Benefit:
asuransi, liburan dan bentuk fasilitas yang lain. Untuk mengurangi risiko
stress kerja pada karyawan, maka suatu perusahaan seharusnya memberikan
fasilitas cuti atau liburan kepada karyawannya.
5. Contingent
rewards : rasa hormat, diakui dan diberikan apresiasi. Karyawan bekerja
tidak hanya mengharapkan upah dalam bentuk uang, tetapi juga ingin dihormati
dan dihargai serta diberikan apresiasi atas hasil kerjanya.
6.
Operating procedures : kebijakan, prosedur dan aturan.
Perusahaan harus dapat membuat kebijakan dan peraturan yang adil bagi seluruh
karyawan serta membuat prosedur kerja yang aman untuk menjamin kesehatan dan
keselamatan karyawan.
7. Coworkers
: rekan kerja yang menyenangkan dan kompeten, merupakan faktor yang berhubungan
dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik
yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya. Seorang karyawan harus merasa
nyaman dengan rekan kerjanya agar dapat bekerja dengan baik.
8.
Nature of work (Pekerjaan itu sendiri): tugas itu sendiri
dapat dinikmati atau tidak. Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan
tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan
serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan
tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.
9.
Communication : berbagai informasi didalam organisasi (verbal
maupun nonverbal). Karyawan perlu mengetahui informasi-informasi penting yang
ada dalam perusahaan. Komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan juga harus
tetap dijaga agar proses bekerja dapat berjalan lancar.
Ciri pekerja yang memiliki kepuasan kerja
Ciri
perilaku pekerja yang puas adalah mereka mempunyai motivasi bekerja yang
tinggi, mereka lebih senang dalam melakukan pekerjaannya, sedangkan ciri
pekerja yang kurang puas adalah malas berangkat ke tempat bekerja dan malas
melakukan pekerjaannya.
Tingkah laku karyawan yang malas tentunya akan menimbulkan masalah bagi
perusahaan berupa tingkat absensi yang tinggi, keterlambatan kerja, dan
pelanggaran disiplin,keluarnya pekerja (turnover),dll. Sebaliknya
tingkah laku karyawan yang merasa puas akan lebih menguntungkan bagi perusahaan
karena motivasi kerja yang tinggi, produktivitas meningkat, peningkatan layanan
pelanggan, dll.
Dampak Kepuasan dan Ketidakpuasan Karyawan Dalam Lingkungan Kerja
Kepuasan dan
ketidakpuasan karyawan akan membawa sebuah pengaruh dalam lingkungan kerja. Hal
yang paling mudah untuk dilihat terhadap kepuasan maupun ketidakpuasan karyawan
adalah dalam kinerja mereka. Misalnya di sebuah supermarket, seorang pegawai
yang menyukai pekerjaannya akan cenderung lebih ramah, ceria dan responsive
sehingga dapat berdampak positif pula terhadap kepuasan pelanggan. Kualitas
seperti ini membangun kepuasan dan kesetiaan pelanggan dan sebaliknya.
Terdapat empat
model ketidakpuasan karyawan di tempat kerja :
|
Constructive
|
Destructive
|
|
|
Active
|
Voice
|
Exit
|
|
Passive
|
Loyalty
|
Neglect
|
Exit
: perilaku ketidakpuasan yang dilakukan
dengan cara meninggalkan perusahaan. Contohnya resign (pengunduran diri)
Voice
: perilaku ketidakpuasan karyawan yang bersifat aktif dan membangun dengan
usaha untuk memperbaiki keadaan. Contohnya memberikan kritik dan saran kepada
atasan terhadap kondisi yang sedang terjadi dan solusi penyelesaiannya.
Loyalty
: perilaku ketidakpuasan karyawan yang bersifat pasif dengan
hanya menunggu adanya perbaikan dari keadaan. Pada tahap ini, seorang karyawan
cenderung pasif atau acuh tak acuh terhadap apa yang sedang terjadi namun tidak
mengundurkan diri dari perusahaan.
Neglect
: ketidakpuasan yang ditunjukan dengan membiarkan keadaan menjadi lebih buruk.
Keadaan ini adalah keadaan yang paling berbahaya, dimana karyawan yang tidak
puas akan membuat kondisi lingkungan kerjanya menjadi tidak kondusif. Contohnya
seperti menjadi whistle blowers yaitu orang yang mengungkapkan rahasia
perusahaan kepada public sementara informasi yang dibocorkan bersifat rahasia
dikalangan lingkungan informasi itu berada.
Exit
dan Neglect meliputi Performance variable productivity, absenteeism,
dan turnover.
Job Satisfaction
and Job Performance
Hubungan antara
kepuasan kerja dan kinerja pekerjaan saling mendukung ketika bergerak dari
level individu ke level organisasi. Ketika kepuasan dan data produktivitas
dikumpulkan, dapat dikatakan bahwa organisasi dengan tingkat kepuasan karyawan
yang tinggi lebih efektif daripada organisasi dengan tingkat kepuasan karyawan
yang rendah. Pada umumnya, seorang karyawan akan menunjukkan kinerja yang baik
jika karyawan tersebut merasa puas dengan pekerjaan yang dimilikinya baik dari
segi jabatan, gaji, termasuk lingkungan kerja.
Job Satisfaction
and Job OCB
Kepuasan kerja harus
menjadi faktor utama dari seorang karyawan OCB (organizational citizenship
behaviour). Kepuasan kerja karyawan akan lebih terlihat dengan berbicara
positif tentang perusahaan, saling membantu, dan melampaui batas yang ada
dipekerjaannya. Dengan pemikiran seperti ini, kepuasan kerja dapat dihubungkan
dengan OCB, yaitu orang yang puas dengan pekerjaannya lebih sesuai di OCB.
Job Satisfaction
and Customer Satisfaction
Kepuasan kerja seorang
karyawan menaikkan tingkat kepuasan dan kesetiaan pelanggan. Contoh yang paling
signifikan ialah dalam perusahaan yang menjual jasa, dimana karyawan berada di
garis depan dan berhubungan secara langsung dengan pelanggan. Ketika karyawan
memperlakukan pelanggan dengan ramah maka pelanggan pun akan puas dan dapat
kembali kepada perusahaan kita. Namun dapat juga kita lihat dari sisi
sebaliknya, ketidakpuasan pelanggan dapat meningkatkan ketidakpuasan karyawan
seperti pelanggan yang kasar, cerewet atau menuntut secara tidak realistis
dapat member efek negative terhadap kepuasan kerja karyawan.
Job Satisfaction
and Absenteeism
Ketika dihadapkan
dengan banyaknya pilihan pekerjaan, maka karyawan akan cenderung memiliki
tingkat ketidakhadiran yang lebih tinggi, terutama bagi karyawan yang masih
single, karena karyawan melihat bahwa mereka masih bisa mendapatkan pekerjaan
lain yang lebih sesuai dengan keinginan mereka, tapi ketika pilihan pekerjaan
itu sedikit mereka memiliki tingkat ketidakhadiran yang lebih rendah.
Job Satisfaction
and Turnover
Hubungan yang terdapat
antara kepuasan kerja dan tingkat perputaran karyawan adalah tinkat kinerja
karyawan. Tingkat kepuasan kerja akan mempengaruhi perputaran karyawan (exit).
Kepuasan dan pergantian kerja juga dipengaruhi dengan prospek kerja. Jika
seorang karyawan dihadapkan dengan sebuah tawaran pekerjaan yang tidak
diinginkan, ketidakpuasaan kerja dari pergantian pekerjaan yang ada tidak
sebanyak prediksi yang ada karena ketidakpuasan kerja diwujudkan dengan
pergantian ketika kesempatan pekerjaan berlimpah – limpah karena karyawan
merasa lebih mudah untuk bergerak.
Job Satisfaction
and Workplace Deviance
Pekerja yang tidak suka
dengan pekerjaannya dapat melakukan berbagai cara yang kreatif untuk menunjukan
ketidakpuasannya. Untuk mengontrol konsekuensi yang tidak diinginkan secara
efektif karena ketidakpuasan kerja, karyawan harus memecahkan sumber penyebab
ketidakpuasan tersebut daripada mencoba untuk mengontrol perbedaan pendapat.
Managers ofter
“Don’t Get It”
Manajer terkadang tidak
peduli dengan kepuasan kerja karyawan dan terkadang acuh tak acuh dengan
keadaan perusahaan. Karena adanya ketidakpedulian tersebut, maka timbalah gaps/celah
antara pemikiran manajer mengenai apa yang dirasakan olehnya dengan apa yang
sebenarnya dirasakan oleh karyawan. Untuk mengurangi masalah ini maka diadakan Reguler
Survey.
Ada lima komponen utama kepuasan kerja yaitu:
1) Sikap terhadap kelompok kerja
2) Kondisi umum pekerjaan
3) Sikap terhadap perusahaan
4) Keuntungan secara ekonomi
5) Sikap terhadap manajemen
Dimensi dan
Aspek-aspek kepuasan kerja
Berdasarkan konsep para hali terdapat tiga dimensi
dalam kepuasan kerja yaitu;
1) Kepuasan kerja merupakan respion emosional
terhadap situasi kerja maka dengan demikian bahwa kepuasan kerja dapat
dilihat dan diduga.
2)Kepuasan kerja sering dituntut menurut seberapa baik
hasil yang dicapai yang memenuhi atau melampaui harapan. Misalnya jika seorang
anggota oraganisasi merasa bahwa mereka bekerja terlalu keras dari pada yang
lain dalam suatu department tetapi meneroma penghargaan lebih sedikit maka mungkin
mereka makan memiliki sikap negatif pada perusahaan. rekan kerja dan mereka
tidak puas. serta sebaliknya.
3) Kepuasan kerja mewakili sikap yang berhubungan
selama bertahun-tahun. Luthans (2005) menyatakan bahwa ada sejumlah faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja. Hal-hal utama dengan mengingat dimensi-dimensi
paling penting yaitu gaji, pekerjaan itu sendiri, promosi, pengawasan, kelompok
kerja dan kondisi kerja.
5 DIMENSI KEPUASAN KERJA
Nelson and Quick (2006)
mengungkapkan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi 5 dimensi spesifik dari
pekerjaan yaitu gaji, pekerjaan itu sendiri, kesempatan promosi, supervisi dan
rekan kerja.
- Gaji : sejumlah upah yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa diangap sebagai hal yang pantas dibandingkan dengen orang lain di dalam organisasi. Karyawan memandang gaji sebagai refleksi dari bagaimana manajemen memandang kontribusi mereka terhadap perusahaan.
- Promosi merupakan factor yang berhubungan dengan ada atau tidaknya kesempatan memperoleh peningkatan karier selama bekwerja. Kesempatan inilah yang memiliki pengaruh yang berbeda pada kepuasan kerja.
- Supervise merupakan kemampuan atasan untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan prilaku kepada bawahan yang mengalami permasalahan dalam pekerjaan.
- Rekan Kerja merupakan tungakat dimana rekan kerja yang pandai dan mendukung secara social merupakan factor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dan atsannya dan dengan pegawai lainnya baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaan.
Aspek aspek Kepuasan kerja
a.
Aspek Psikologis yang berhubungan dengan kejiwaandan minat, ketentraman kerja
dan sikap kerja, bakat dan ketrampilan dari karyawan.
b.
Aspek social berhubungan dengan interaksi social baik antar sesame karyawan
maupun antar karyawan yang berbeda jenis kerja serta hubungan dengan anggota
keluarga.
c.
Aspek fisi berhungbungan dengan kondisi tubuhnya meliputi juga jenis
pekerjaanya pengaturan kerja, pengaturan waktu istirahat dan keadaan ruangan,
kondisi kesehatan dan umur.
d.
Aspek Finasial berhubungan dengan jaminan ddan kesejatheraan yang melipti
system besaran gaji, jaminan social, tunjangan faislitas dan promosi.
Komitmen
Organisasi
Organanizational
Behavior adalah ketika individu membantu individu lain secara berhati-hati
tanpa mengharapkan peghargaan dengan asas asasnya yaitu mengutamakan orang
lain, kehormatan, ketilitian, Civic virtue, Peace making.
Employee
Well-Being yaitu kepuasan kerja mempengaruhi kesejahteraan karyawanpersaan
bahagia , sehat, sukses seorang karyawan adalah konsekuensi kepuasan kerjanya.
Stress Kerja
selain konsekuensi dari job satisfaction yaitu orang yang tidak puas akan
mengalami stress kerja tinggi yang diistilahkan dengan distress dan sebaliknya
eustress untuk yang memiliki kepuasan kerja.
SUMBER
SUMBER
Waluyo, Minto. (2013). Psikologi Industri. Jakarta: Akademia
Permata
Koesmono, Teman. (2005). Pengaruh
budaya organisasi terhadap motivasi dan kepuasan kerja serta kinerja karyawan
pada sub sektor industri pengolahan kayu skala menengah di Jawa Timur. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Vol.
07. Hal 171-188.
Johan, Rita. (2002). Kepuasan kerja
karyawan dalam lingkungan institusi pendidikan. Jurnal Pendidikan Penabur, Vol.01, Hal 6-31.
Situmorang, Benyamin. (2014).
Pengaruh perilaku inovatif dan kepemimpinan pembelajaran terhadap Kepuasan
Kerja Kepala SMP di Medan. Elementary
School Journal. Vol. 01. Hal 26-41.
Muzayanah, A., Dian, N. (2008).
Hubungan antara kecerdasan interpersonal dengan kepuasan kerja karyawan (guru).
Jurnal Soul. Vol. 01. Hal 32-46.
http://orbehavior.blogspot.co.id/2014/03/attitudes.html
Tidak ada komentar:
Posting Komentar