PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI

PIO, apa dan ruang lingkupnya?

Mungkin kata “Psikologi” cukup familiar ditelinga kita, psikologi sendiri didefinisikan sebagai ilmu pengetahuan yang berbicara tentang proses berpikir dan perilaku manusia (Muchinsky, 2010: 2). Adapun tulisan kali ini akan lebih berbicara sepintas tentang salah satu cabang dari ilmu psikologi, yaitu psikologi Industri dan Organisasi. Dimana, dalam tulisan ini mendiskusikan tentang apa itu psikologi Industri dan Organisasi, serta juga berbicara tentang ruang lingkup dan pokok bahasan dari psikologi Industri dan Organisasi atau lebih dikenal dengan istilah PIO, serta tidak ketinggalan juga berbicara tentang hubungan PIO dengan keilmuan lain, baik yang merupakan cabang Psikologi maupun ilmu yang lainnya seperti manajemen, hukum.

Terlintas dipikiran kita, bahwa ketika mendengar PIO (Psikologi Industri dan Organisasi) maka yang terbayang adalah dunia industri atau pabrikan, sebenarnya pikiran ini juga tidak ada salahnya. Akan tetapi, penjelasan yang lebih detail disampaikan oleh Cascio (2001 dalam Rothmann dan Cooper, 2008: 1) bahwa psikologi Industri dan Organisasi adalah salah satu cabang terapan dari ilmu psikologi yang berfokus pada studi tentang perilaku manusia dalam konteks dunia kerja, organisasi serta terkait dengan produktivitas. Lebih lanjut, Muchinsky (2010: 3) menambahkan bahwa dari perspektif professional atau praktisi, PIO lebih dipandang sebagai sebuah aplikasi dari pemahaman tentang ilmu psikologi untuk menyelesaikan masalah di dunia kerja. Sehingga, jika pendekatan akademisi dimana terfokus pada penelitian-penelitian untuk menemukan jawaban, dan juga digabungkan dengan pendekatan praktisi yang lebih terfokus pada aplikasi suatu konsep pada kehidupan nyata, maka seringkali model pendidikan yang dilakukan di PIO lebih bersifat scientist-practitioner model (Muchinsky, 2010: 3).

Selanjutnya, setelah kita mendapatkan penjelasan tentang apa itu PIO, maka pertanyaan berikutnya yang muncul adalah apa saja yang didiskusikan dalam PIO itu sendiri. Jika diawal dijelaskan bahwa PIO adalah terapan dari ilmu psikologi dalam konteks dunia kerja, maka terdapat beberapa poin yang bisa kita tarik disini. Pertama, psikologi sebagai ilmu yang mempelajari ilmu perilaku di dunia kerja, dimana dunia kerja tidak terlepas dari yang namanya organisasi,  maka PIO juga akan berbicara tentang Organisasi itu sendiri, dimana disini mulai dari berbicara tentang teori-teori organisasi, desain organisasi, budaya organisasi, perilaku organisasi, perubahan dan pengembangan organisasi. Selanjutnya, bahwa jika melihat trend yang terjadi dewasa ini, bahwa organisasi akan berjalan efektif jika terjalin interaksi dalam kelompok-kelompok kerja, maka kajian PIO juga meliputi interaksi individu di dalam kelompok,  dimana pokok bahasannya biasanya terkait dengan dinamika kelompok, proses kelompok dan komunikasi dalam kelompok. Berikutnya, yang tidak kalah penting adalah bahwa psikologi mempelajari tentang manusia, maka kajian diskusi dari PIO juga meliputi aspek individu, dimana hal ini meliputi aspek rekruitmen dan seleksi, perencanaan karir, pengembangan individu, proses belajar dalam organisasi atau dalam istilah awam kajian-kajian ini seringkali bersinggungan dengan yang disebut “manajemen sumber daya manusia”. Sehingga, terdapat tiga poin ruang lingkup yang menjadi kajian PIO yaitu organisasi, kelompok dan juga individu.

Lebih lanjut, tidak dapat dipungkiri bahwa PIO tidak bisa terlepas dari cabang psikologi yang lain. Dimana yang paling inti adalah psikologi sosial, jika kita lihat kajian-kajian dari PIO banyak menggunakan teori-teori psikologi sosial seperti teori medan dari Lewin contohnya. Beberapa cabang lain juga memiliki kontribusi contohnya dalam kajian individu dan mengelola konflik di tempat kerja, PIO juga akan belajar banyak dari Psikologi klinis, begitu pula juga terkait dengan psikologi pendidikan dan perkembangan dimana dalam memberikan pelatihan maka kita juga mempertimbangkan aspek-aspek belajar pada orang dewasa. Selain mendapatkan masukan dari dalam cabang ilmu psikologi itu sendiri, dalam aktivitas sehari-hari seorang praktisi PIO juga banyak masukan dari berbagai cabang ilmu seperti Ergonomi, Manajemen, Sosiologi dan Hukum serta cabang ilmu yang lainnya. Hal ini dapat ditarik kesimpulan bahwa PIO dalam melakukan studi tidak bisa secara egois melepaskan diri atau merasa superior, karena PIO juga mendapatkan banyak kontribusi dari ilmu-ilmu yang lainnya pula.

Titik awal perkembangan psikologi sebagai suatu ilmu ditandai dengan didirikannya laboratorium  psikologi pertama di University of Leipzing, Jerman dengan percobaan Wundt Illusion, 1879.

Sejarah Perkembangan secara Umum

Kemungkinan penerapan psikologi umum di industri sudah mulai dilihat pada permulaan abad ke 20 ini. Tahun 1901, Walter Dill Scott berbicara tentang kemungkinan penggunaan psikologi dalam periklanan. Tahun 1903 ia menerbitkan bukunya The Theory of Advertising, yang dipandang sebagai buku pertama yang membahas tentang psikologi dengan suatu aspek dari dunia kerja (Schultz, 1982, halaman. 8) Tahun 1913 terbit buku lain dengan judul The Psychology of Industrial Efficiency yang ditulis oleh Hugo Muensterberg, seorang psikolog Jerman yang mengajar di Universitas Harvard. Buku ini membahas secara lebih luas bidang dari psikologi industri. Meskipun sudah pada permulaan abad ke 20 dikenali kemungkinan penerapan psikologi umum dalam perusahaan, penerapan, dan perkembangannya yang pesat baru dimulai dalam dekade 1920.

Frederick Winslow Taylor, seorang sarjana teknik, pelopor gerakan “scientific manajement” mencari cara-cara yang paling efisien untuk melakukan suatu pekerjaan, dan menciptakan berbagai macam alat mekanik yang disesuaikan dengan struktur faal badan dan anggota badan kita. Pada masa itu mulailah para sarjana psikologi melakukan eksperimen bersama-sama dengan para teknik industri menggarap obyek studi yang baru, yaitu kesesuaian dan penyesuaian dari lingkungan kerja fisik, peralatan kerja dan proses kerja dengan keterbatasan kemampuan fisik dan psikik dari manusia sebagai tenaga kerja. Baru pada perang dunia ke dua sewaktu mesin-mesin yang dibuat dan peralatan kerja (kapal terbang dan senjata) makin menjadi majemuk yang canggih, para psikolog memainkan peranan yang penting dalam merancang berbagai mesin dan peralatan. Melalui eksperimen ditemukan hukum-hukum dan prinsip-prinsip umum yang diterapkan dalam menyusun suatu proses kerja yang efisien, merancang, dan membuat alat-alat yang sesuai dengan kemampuan fisik dan psikik manusia.

Dengan bekerjasama dengan para sarjana teknik, para sarjana psikologi memberi keterangan tentang kapasitas dan keterbatasan manusia dalam menggunakan peralatan canggih seperti kapal terbang dengan kecepatan tinggi, kapal selam, dan tank, sehingga dengan demikian mempengaruhi rancangan  peralatan tersebut. Para sarjana psikologi juga membantu para perancang teknik dalam tata letak panel alat, sehingga kenop (tombol) dan kendali mudah untuk digunakan dan pameran visual (visual display), seperti speedometer mudah dilihat dan dibaca. Pesawat Telepon “pijit knop”  adalah hasil penelitian yang dilakukan sarjana psikologi industri yang menemukan bahwa memijit kenop lebih mudah, cepat, dan cermat dibandingkan dengan memutar nomor/ angka (Schultz, 1982)

Psikologi industri dan organisasi merupakan hasil perkembangan psikologi umum, psikologi eksperimen dan psikologi khusus. Dewasa ini prilaku manusia dalam kaitannya dengan kegiatan industri dan organisasi dipelajari guna pengembangan teori, aturan dan prinsip psikologi baru yang berlaku umum dalam lingkup industri dan organisasi. Misalnya teori motivasi dari Herzberg, teori hygiene-motivator, merupakan teori yang dikembangkan dan berlaku dalam lingkup industri dan organisasi.

Di samping itu alat-alat untuk mengukur perbedaan atar manusia juga masih tetap dikembangkan guna meningkatkan kecermatan dalam melaksanakan pemeriksaan psikologis dengan tujuan seleksi, penempatan, pengenalan diri, penyuluhan kejuruan dan pengembangan karir. Psikologi umum untuk industri telah diketahui pada permulaan abad ke-20, namun penerapannya secara luas baru berlangsung sekitar tahun 1930-an. Psikologi diferensial dengan psikometrinya lebih cepat diterapkan dan dikembangkan di industri, khususnya seleksi tenaga kerja.

Sampai perang dunia ke-2 psikologi industri dan organisasi merupakan cabang psikologi yang menerapkan ilmu psikologi. Psikologi industri sewaktu itu (belum ada tambahan psikologi organisasi) kegiatan utamanya ialah menerapkan metode, fakta dan prinsip-prinsip dari psikologi pada manusia sebagai tenaga kerja. Psikologi industri dan organisasi melaksanakan penelitian ilmiah dalam upaya menjawab pertanyaan-pertanyaan dasar tentang manusia dalam organisasi (dan juga tentang organisasi itu sendiri). Ia mengembangkan teori-teori dan menguji kebenarannya. Disamping itu psikologi industri dan organisasi juga menerapkan apa yang telah ditemukan (Howell dan Dipboye, 1982).

Ilmu yang berkembang dari kegiatan di atas dikenal dengan nama ergonomi, atau perekayasaan manusia, atau psikologi perekayasaan.

Penelitian Psikologi di Bidang Industri

Tahun 1924 dimulai suatu seri penelitian di Hawthorne, Illinois, di pabrik dari Western Electric Company. Penelitian ini mulai dengan mempelajari akibat dari aspek-aspek fisik dari lingkungan kerja terhadap efisiensi pekerja. Para peneliti mencari jawab terhadap intensitas lampu-penerangan ditingkatkan? Apakah suhu panas udara dan kelembaban mempengaruhi produksi? Apa yang terjadi jika diadakan jam istirahat?

Hasil dari kajian Hawthorne sangat menakjubkan para peneliti dan psikologik dari lingkungan kerja secara potensial mempunyai arti yang lebih penting dari pada kondisi-kondisi kerja fisik. Misalnya: mengubah intensitas lampu penerangan dari sangat terang sampai hampir gelap tidak mengurangi taraf efisiensi dari kelompok pekerjanya. Ada faktor-faktor yang stabil yang bekerja yang menyebabkan para pekerja dapat mempertahankan taraf produksinya yang asli dalam kondisi kerja yang hampir gelap.

Dalam kasus yang lain, bila intensitas lampu penerangan dinaikkan, maka tingkat produksi naik. Perubahan-perubahan lain diadakan, yaitu ada jam-jam istirahat, makan siang bebas, jam kerja lebih pendek. Hasilnya, untuk setiap perubahan produksinya naik. Hasil yang paling menakjubkan terjadi ketika semua perubahan ditiadakan, yaitu hasil produksi tetap naik. Hasil kajian tersebut membuka lapangan baru untuk dieksplorasi. Hal-hal yang diteliti, yang berlangsung selama lebih dari sepuluh tahun, mencakup mutu dan corak penyeliaan (supervision), kelompok-kelompok informal antara pekerja, sikap para tenaga pekerja terhadap pekerjaaannya, komunikasi dan hal-hal lainnya yang sekarang diakui sebagai hal-hal yang mampu mempengaruhi, bahkan mampu menentukan efisiensi, motivasi dan kepuasan kerja dari pekerja. Bidang kegiatan lain di industri di mana teori, aturan, dan prinsip psikologi umum diterapkan adalah bidang pelatihan dan pengembangan menjadi penting artinya sewaktu perang dunia ke dua berlangsung. Kekurangan akan tenaga terampil menyebabkan perusahaan menggalakkan pelatihan dalam industri. Penerapan dari prinsip-prinsip belajar sangat mempengaruhi efektivitas program-program pelatihan.

Mulai tahun 1960-an penerapan psikologi di bidang penjualan, dengan mengadakan penelitian perilaku konsumen. Sehubungan dengan hal tersebut maka dimulai kegiatan promosi melalui berbagai media untuk menarik konsumen. Para sarjana psikologi mendalami hubungan antar manusia dalam industri, mempelajari organisasi sebagai suatu keseluruhan, struktur dan iklim berbagai macam organisasi, pola dan gaya komunikasi, struktur sosial formal dan informal yang ditimbulkan, untuk menentukan pengaruh dan akibatnya terhadap perilaku tenaga kerja.

Perkembangan Psikologi Industri dan Organisasi di Indonesia

Perkembangan psikologi di Indonesia dimulai akhir tahun 1949 atau  awal tahun 1950 dengan adanya tes-tes psikologi yang dilakukan oleh Balai Psichotechniek dan Pusat Psikologi Angkatan Darat yang menggunakannya untuk seleksi dan penjurusan berdasarkan pengukuran psikometris.

Baru pada tahun 1953, Prof. Slamet Iman Santoso, mendirikan Lembaga Pendidikan Asisten Psychologi dan Balai Psychotechniek. Kedua lembaga tersebut kemudian dilebur menjadi bagian Psikologi Kejuruan dan Perusahaan. Lembaga Pendidikan Psikologi, berkembang menjadi Jurusan Psikologi Fakultas Kedokteran Universitas Indonesia. Tahun 1960 jurusan tersebut menjadi fakultas Psikologi Universitas Indonesia, dengan psikologi Kejuruan dan Perusahaan sebagai salah satu bagiannya.

Bagian ini kemudian menjadi jurusan Psikologi Industri dan Organisasi. Pengembangan jurusan ini dipelopori oleh Fakultas Psikologi Universitas Indonesia dan Fakultas Psikologi Universitas Padjajaran (1963), kemudian disusul oleh fakultas Psikologi UGM (1965).

Pengertian Psikologi Industri dan Organisasi

Pengertian PIO dari beberapa Ahli :

•       PIO merupakan penerapan prinsip-prinsip (misal: prinsip motivasi) dan metode-metode psikologi dalam menyelesaikan permasalahan-permasalahan perilaku manusia di tempat kerjanya (Berry & Houston, 1993) .

•       PIO merupakan aplikasi, baik yang diperoleh dari teori dan penelitian yang mempelajari masalah-masalah manusia di dalam organisasi, dan hal-hal yang berhubungan dengan penggunaan sumber daya manusia di organisasi (Miner, 1992) .

Munandar (2012) menyampaikan bahwa PIO adalah ilmu yang mempelajari perilaku manusia:

Ø  Dalam pernannya sebagai tenaga kerja dan sebagai konsumen. Misal: sejauh mana pekerja cocok dg pekerjaannya, bagaimana konsumen mengetahui akan produk tertentu.

Ø  Baik secara perorangan maupun secara kelompok, dengan maksud agar temuannya dapat diterapkan dalam industri dan organisasi untuk kepentingan dan kemanfaatan manusianya dan organisasinya.

Psikologi industri dan organisasi merupakan hasil perkembangan psikologi umum, psikologi eksperimen, dan psikologi khusus di mana penerapannya secara luas di bidang psikologi industri berlangsung sekitar tahun 1930-an. Semenjak perang dunia ke-2 psikologi industri dan organisasi baru menjadi ilmu mandiri dengan kegiatan-kegiatan sebagai berikut:

1.      Melaksanakan penelitian ilmiah dalam kaitannya dengan peran/ perilaku manusia dalam organisasi dan organisasi itu sendiri.

2.      Mengembangkan teori-teori dan menguji kebenarannya

3.      Menerapkan penemuan-penemuan baru.

Dengan kegiatan-kegiatan tersebut, psikologi industri dan organisasi merupakan keseluruhan pengetahuan yang berisi fakta, aturan, dan prinsip-prinsip tentang perilaku manusia di bidang pekerjaan. Kemudian, pada situs wikipedia diterangkan bahwa psikologi industri dan organisasi memfokuskan pada menggembangan, mengevaluasi, dan memprediksi kinerja suatu pekerjaan yang dilakukan oleh individu, dan psikologi organisasi mempelajari bagaimana suatu organisasi mempengaruhi dan berinteraksi dengan anggota-anggotanya. Jadi dapat ditarik kesimpulan bahwa pengertian psikologi industri dan organisasi adalah ilmu yang mempelajari perilaku manusia dalam perannya sebagai tenaga kerja dan konsumen baik secara perorangan maupun secara kelompok.

Adapun pengertian lainnya yaitu Psikologi Industri adalah cabang yang relatif baru psikologi yang diciptakan untuk perusahaan dan organisasi yang dibutuhkan struktur yang lebih. Psikologi Industri mampu menyediakan struktur ini dengan menilai perilaku karyawan demi kebaikan perusahaan. Hal ini sering disebut sebagai organisasi psikologi karena penekanannya pada analisis individu yang bekerja untuk berbagai organisasi.

Pada dasarnya, psikologi industri mempelajari perilaku karyawan dalam lingkungan kerja. Walaupun psikologi industri tidak dimulai sampai tahun 1920-an, disiplin telah berkembang pesat dan merevolusi tempat kerja dalam abad terakhir. Karena tempat kerja adalah suatu sistem sosial, penerapan cabang ilmu psikologi ini berguna dalam memahami kompleksitasnya.

Selama bertahun-tahun, psikolog telah mempelajari bagaimana manusia makhluk telah berinteraksi dengan lingkungan mereka dan satu sama lain, tetapi psikologi industri mulai mengevaluasi interaksi antara orang-orang dan pekerjaan mereka. Psikologi Industri dapat digunakan untuk meningkatkan kepuasan kerja serta produktivitas perusahaan dan menjadi penting bagi keberhasilan suatu organisasi.

Psikologi Industri mengacu pada proses perilaku pada suatu organisasi, misalnya ketika mengevaluasi hubungan seseorang dengan pekerjaan mereka. Mereka menganalisis cara seseorang bekerja, keterampilan mereka, tugas, kewajiban, dan umum kepuasan dengan pekerjaan mereka sehari-hari.

Informasi ini sangat membantu untuk sumber daya manusia departemen dan pengawas perusahaan yang harus membuat program pelatihan, dan manfaat sistem umpan balik, dan membuat keputusan perekrutan serta terlibat dalam praktek-praktek perekrutan. Sebagian besar perusahaan menggunakan psikolog industri untuk melatih staf mereka sendiri sehingga organisasi dapat berjalan lancar dan pada kapasitas puncak.

Aspek-Aspek Psikologi Industri

Salah satu aspek yang paling menarik dari psikologi industri adalah bagaimana perilaku karyawan mempengaruhi individu lain pada pekerjaan dan organisasi secara umum. Psikologi Industri dapat digunakan untuk mengurangi perilaku kontraproduktif, meningkatkan efektivitas tim, dan meningkatkan semangat. Hal ini juga penting dalam resolusi konflik . Banyak orang menemukan beban ketidakpuasan kerja mereka berakar dalam hubungan mereka dengan manajer dan rekan. Untungnya, psikologi industri menyediakan solusi untuk ini.

Walaupun psikologi industri merupakan campuran dari antropologi , konseling, sosiologi dan manajemen industri, ada komponen utama yang digunakan dalam jenis psikologi. Beberapa komponen utama termasuk evaluasi kepribadian karyawan, persepsi, serta sisi biologis dari perilaku mereka. Dengan mendokumentasikan titik-titik kunci, psikolog industri memiliki kemampuan untuk membantu organisasi meningkatkan fungsi mereka dan mendirikan sebuah sistem yang mendorong pertumbuhan bagi perusahaan dan karyawan.

Wawasan Psikologi Industri dan Organisasi

Dengan berkembangnya psikologi menjadi ilmu yang mandiri di mana wawasannya semakin luas, maka kegiatannya tidak hanya menerapkan metode, fakta, dan prinsip-prinsip dari psikologi pada manusia sebagai tenaga kerja, melainkan melaksanakan juga penelitian dalam upaya menjawab pertanyaan dasar tentang manusia dalam organisasi serta organisasi itu sendiri.

Organisasi sebagai suatu sistem di mana sistem berinteraksi dengan sistem lainnya yang membentuk suatu suprasistem. Suatu sistem terdiri dari dua atau lebih subsistem yang saling berinteraksi dan masing-masing subsistem terdiri dari sistem yang lebih kecil yang saling berinteraksi. Dalam hal organisasi industri, sama seperti organisasi secara umum di mana suatu sistem yang terdiri dari subsistem, yaitu satuan kerja yang besar (misalnya divisi atau urusan).

-Satuan kerja yang besar ini terdiri dari satuan-satuan kerja yang lebih kecil, misalnya bagian

-Bagian terdiri dari satuan yang lebih kecil lagi, misalnya seksi dan seterusnya, sampai ke satuan kerja yang terkecil, yaitu tenaga kerja.

Fungsi Psikologi sebagai Ilmu

•          Predict

            mampu meramalkan apa, bagaimana dan mengapa tingkah laku/ kejadian itu terjadi. Misal: terjadi konflik dalm kelompok à kinerja menurun.           

•          Control

.           Mampi mengendalikan tingkah laku/ kejadian sesuai dengan yang diharapkan. Misal: kinerja menurun diberikan pelatihan karyawan.

•          Explain

            mampu menjelaskan apa, bagaimana, dan mengapa tingkah laku/ kejadian terjadi. Misal: banyak terjadi pekerja yang absen di perusahaan.

Psikologi Industri & Organisasi

•       Psikologi Industri dan Organisasi (PIO) merupakan cabang dari psikologi umum dan lebih dikenal sebagai psikologi khusus.

•       PIO merupakan ilmu yang mempellajari perilaku manusia yang berkaitan dengan:

Ø  Interaksi manusia dengan lingkungan kerjanya (penerangan, suhu udara, kebisingan, dll)

Ø  Aktivitas-aktivitas industri & organisasi

Ø  Proses produksi

Ø  Dan berkaitan erat dengan efisiensi dan produktivitas kerja

Major Field

Psikologi Industri/Personel

Job analisis, rekrutmen, seleksi pegawai, penentuan level gaji, pelatihan pekerja, dan evaluasi kinerja

Psikologi Organisasi

Isu kepemimpinan, kepuasan kerja, motivasi, komunikasi organisasi, manajemen konflik, perubahan organisasi, dan proses kelompok dalam organisasi

Psikologi Faktor Manusia

Design tempat kerja, interaksi mesin-manusia, ergonimis, dan stres kerja.

Tokoh-tokoh Pelopor PIO...

Walter Dill Scott

Ø  Tahun 1901 mengatakan tentang kemungkinan penggunaan psikologi dalam periklanan

Ø  Menerbitkan buku The Theory of  Advertising (1903)

James McKeen Scout

Ø  Orang pertama yang menggunakan alat tes untuk seleksi, bertujuan untuk mengukur perbedaan kapasitas intelektual individu

Hugo Mustenberg

Ø  Mengeluarkan buku Psychology of Industrial Efficiency tahun 1913

Ø  Mengemukakan bahwa efisiensi diperoleh dari tiga hal:

•       Metode seleksi karyawan

•       Metode pelatihan

•       Strategi design kerja & tata letak

Fredrick Winslow Taylor

Ø  Menekankan study analisis waktu dan gerakan

Ø  Menciptakan berbagai alat mekanik disesuaikan dengan struktur faal badan kita

Ø  Mulai adanya kerjasama antara sarjana teknik dg sarjana psikologi eksperimen terkait dg kesesuaian pada lingkungan kerja fisik dan psikis dari manusia

Ø  Misal: menciptakan mesin dan peralatan perang, menentukan di mana knop & kendali diletakkan, tombol knop pd pesawat telpon.

Peran PIO

1. Sisi Konsumen (pengguna barang & jasa)

            Berperan dalam memasarkan/ mempromosikan barang atau jasa hasil produksi kepada pembeli. Misal: Iklan kosmetik, iklan layanan masyarakat.

2. Sisi Kesejahteraan pekerja

Memberikan suatu formula agar suatu pekerjaan tidak terlalu menekan. Misal: target kerja yg objektif, kompensasi yg adil.    

3. Sisi Produsen (penghasil barang & Jasa)

            Memproduksi barang dan jasa itu bisa lebih produktif dan efisien serta murah.

            Oleh karena itu PIO mempelajari mengenai:

Ø  Efisien, efektif, dan produktif dalam pelaksanaan kerja perusahaan (biaya minim untung besar)

Ø  Setting lingkungan kerja yang kondusif, baik fisik maupun psikis

Ø  Rekrutmen, seleksi, dan penempatan calon karyawan yang tepat

Ø  Pemberian kesejahteraan karyawan yang seimbang dengan kinerja

4. Sisi Organisasi

            PIO berusaha memberikan langkah-langkah untuk memecahkan masalah terkait dengan konflik/ masalah. Misal: dilakukan FGD, Outbond

5. Sisi Keahlian Manajemen

            PIO mampu memberikan solusi yang efisien dan efektif dalam merencanakan dan mengelola sumber daya yang ada untuk mencapai sasaran organisasi.

            misal: proses rekrutmen yang tepat, dg menetapkan job des dan job spek.

Spesialisasi PIO

Dewasa ini PIO semakin berkembang dengan pesat sehingga dibuatlah spesialisasi khusus, antara lain:

1. Psikologi Personalia

Mempelajari mengenai pengelolaan tenaga kerja mulai dari perencanaan, penerimaan, penempatan, pengembangan, pemeliharaan sampai keluarnya karyawan dari perusahaan

2. Perilaku Organisasi

Mempelajari perilaku manusia dalam organisasi, baik secara individual, kelompok maupun secara organisasi untuk meningkatkan performasi kerja          

3. Psikologi Konsumen:

mempelajari dinamika perilaku pengambilan keputusan konsumen dalam pembelian, penelitian konsumen dan strategi dalam menarik minat konsumen/ pemasaran serta perlindungan hak-hak konsumen

4. Analisis Jabatan

            mempelajari setiap jenis pekerjan, misal kedudukan dalam organisasi, proses kerja, peralatan dan persyaratan kerja. Tujuan utamanya adalah menyusun deskripsi dan spesifikasi jabatan.

5. Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3)

            mempelajari mengenai masalah-masalah kesehatan di lingkungan kerja, seperti drug abuse, kesehatan mental, stres kerja, kecelakaan kerja dan pencegahannya. Misal SOP (standart operating prosedure)

6. Ergonomi (Human Factors engineering & Design)

            mempelajari mengenai interaksi manusia dan mesin di tempat kerja, seperti desin peralatan dan lingkungan kerja, adar tercipta keamanan dan kenyamanan bekerja.

7. Psikologi Sumber Daya Manusia (SDM)

            mempelajari proses pengembangan SDM secara individual, kelompok maupun dalam konteks organisasi, misal: Pengadaan tenaga kerja, penghargaan, pengembangan tim, dll.

Peluang Karir di PIO

Ø  Peran: sebagai peneliti, konsultan, pelatih/ trainer

Ø  Lokasi:lembaga pendidikan, pelayanan kesehatan, konsultan perusahaan, konsultan pemerintahan, pengembangan organisasi, dll.

Ø  Bidang kerja

• Rekrutmen: Perencanaan, seleksi dan penempatan
• Pelatihan dan pengembangan : training motivasional, kepemimpinan, manajemen (seperti: team work, problem solving, TQM, group dynamic, decision making, group therapy, managing of conflict, feed back, dan pembinaan
• Job establishment: job analysis, job evaluation, grading, carrier path/ planning
• Organization methods: visi, misi, teori organisasi, deskripsi posisi
• Riset: mengenai motivasi, job satisfaction, disiplin, produktivitas, corporate culture, dll.
• Masalah-masalah individual
• Ergonomic/ Human Factor Engineering
• Riset pasar
• Hubungan industrial
• Public relation

Dalam Psikologi Industri dan Organisasi terdapat dua wilayah besar yaitu

1. Psikologi Kerja (Work Psychology) / Psikologi Industri, dimana biasa dikenal dengan Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resource Management). Fokus pada unit kecil.
2. Psikologi Organisasi (Organizational Psychology), dimana biasa dikenal mengkaji perilaku organisasi (organizational behavior). Fokus pada unit besar.

Studi tentang perilaku dalam konteks kerja dan organisasi mulai tahun 1990 dimana mulai dikenal scientific management, teori organisasi klasik, the hawthorne studies, pendekatan relasi manusia, pendekatan system sosial-teknis, teori kontigensi, teori tentang transformasi organisasi, budaya organisasi, organisasi pembelajar (the learning organization), kerjasama, total quality management dan psikologi positif

Karir Psikolog Organisasi dan Kerja
Hal-hal yang menarik dalam berkarir sebagai psikolog organisasi dan kerja adalah :

• Banyak kesempatan karir. Dapat bekerja di departemen sumber daya manusia pada swasta maupun prganisasi pemerintahan atau pada perusahan konsultan
• Menantang karena wilayah baru dan memberikan kesempatan untuk belajar,bervariasi dan memberikan kebebasan (autonomi).
• Dibutuhkan karena organisasi menyadari manejemen potensi sumber daya manusia adalah kunci sukses usaha
• Dapat bekerja dalam organisasi atau menjadi wirausaha dengan membuat usaha sendiri.

Kelemahan berkarir sebagai psikolog organisasi dan kerja adalah sebagai berikut :

• Banyak pekerja membutuhkan gelar master atau doctoral dalam psikologi organisasi dan kerja
• Beresiko untuk burnout
• Banyak berinteraksi secara intensif dengan orang, bila tidak suka maka akan membuat rasa frustasi
• Berupaya membantu orang lain, akan tetapi akan membuat frustasi karena mereka tidak ingin berubah.

Sumber Pustaka :

http://pio.psikologi.unair.ac.id/visi-dan-misi/pio-apa-dan-ruang-lingkupnya/

http://belajarpsikologi.com/psikologi-industri-organisasi/

http://sumberilmupsikologi.blogspot.co.id/2015/05/pengertian-dan-ruang-lingkup-psikoogi.html

Munarwan, A.S. 1988. Psikologi Industri. Jakarta: Universitas Terbuka.

http://id.wikipedia.org/wiki/Psikologi

http://mastarmudi.blogspot.co.id/2010/03/sejarah-perkembangan-secara-umum-dan.html